Ainoa mittari

Kuvitellaan seuraava tilanne: Töissä on ollut vaikea päivä. Oikeastaan töissä on ollut aivan kaamea päivä, asiakkaat ovat valittaneet, pomo on hiillostanut ja kollegat aukoneet päätään. Työnteko on ollut tekemistä, jonka merkitys yritykselle tai edes tiimille on ollut jossain mitättömän ja olemattoman välimaastossa. Koko päivä on ollut selviytymistaistelua. Ja ehkä tämä ei ollut ensimmäinen tällainen päivä. Ehkä samaa on jatkunut jo muutama viikko tai kuukausi.

Päivä on pulkassa kahdeksan tunnin jälkeen ja edessä on matka kotia. Mikä on fiilis kotona tällaisen päivän jälkeen? Ja miten se fiilis näkyy kotona mahdollisesti odottavalle perheelle tai lapsille? Henkilöstä riippuen se näkyy väsymisenä, tiuskimisena tai ehkäpä hiljaisuutena. Muiden ilot ja murheet jäävät taustalle henkilön käydessä läpi omassa päässään päivän tapahtumia. Joka tapauksessa se näkyy. Ja se vaikuttaa myös muiden elämään. Fiiliksellä kun on tapana tarttua ihmisestä toiseen. Kun vauva hymyilee, sille hymyillään takaisin. Kun puoliso on hiljainen ja tiuskii, sille pakataan tiuskimaan takaisin.

Näin työhyvinvointi (tai –pahoinvointi) tulee myös osaksi arkea työn ulkopuolella. Se myös vaikuttaa perhe-elämään. Aloin miettimään aihetta nähdessäni videon Bob Champanin puheesta TED-konferenssissa. Puhe perustui amerikkalaiseen näkökulmaan, mutta se oli kuitenkin hyvin lähellä asioita, jotka koskettavat myös suomalaisia. Chapmanin mukaan Yhdysvalloissa on 1,7 miljoonaa ihmistä, jotka eivät tiedä miksi työ, jota tekevät on tärkeää tai onko se mahdollisesti millään tavalla tärkeää. Tuloksena on koti-iltoja, joissa puolisot eivät puhu toisilleen ja keskittyvät prosessoimaan omaa pahoinvointiaan.

Chapman oli tiedostanut tämän korrelaatiosuhteen ja ottanut asian tietoisesti huomioon omassa yrityksessään. Osana johtajuuden parannusohjelmiaan hän oli alkanut seuraamaan työhyvinvointia uudella mittarilla: työntekijöiden avioeromäärällä. Mitä enemmän avioeroja, sitä huonompaan suuntaan johtajuus yrityksessä oli menossa. Ja päinvastoin. Samalla mitä paremmin ihmiset voivat kotonaan, sitä paremmin he pärjäävät työssään. Työhyvinvoinnista alkaa siis positiivinen kierre, joka näkyy kotona ja kodin kautta töissä.

Ajatus sinänsä avioeromäärien seuraamisesta on mielenkiintoinen. On totta, että työpahoinvointi näkyy myös kotona ja se kysyy myös puolisolta venymistä. Samalla aivan tuo mittari antaa myös erilaisen perspektiivin perinteisiin sairasloma- yms. mittareihin. Toisaalta herää kysymys kuinka seurata avioerojen määrää aukottomasti? Ja tarvitseeko työnantajan oikeasti tietääkään sitä aukottomasti?

Asia tulee takaisin loppujen lopuksi yrityskulttuuriin. Onko yrityksen kulttuuri sellainen, missä henkilöiden hyvinvointi kiinnostaa? Jos työntekijät kokevat kulttuurin yksilölähtöiseksi, he todennäköisesti jakavat myös yksityiselämänsä tapahtumat toisilleen. Jos asioista on lupa puhua, niistä myös puhutaan, ja niitä voidaan mitata. Toisaalta, jos kulttuurissa unohdetaan yksilöt ja keskitytään ainoastaan kasvottoman organisaation prosesseihin, ei yksityiselämän asiat tule esille. Samassa kulttuurissa katoaa helposti myös työn tarkoitus ja mielekkyys.

Mikä näkyy myöhemmin illalla myös kotona.

Muna vai kana?

Kumpi oli ensin, muna vai kana? Tätä kysymystä olen pohdiskellut kevään mittaan niin omassa työssäni kuin käydessäni eri yrityksissä. Termeinä on munan ja kanan tilalle tosin yleensä ollut vapaus ja vastuu, mutta itse dilemma on pysynyt samana, kumpi seuraa kumpaa? Vapaus vastuuta vai vastuu vapautta? Vai seuraako kumpikaan kumpaakaan ja löytyy joku kolmas tekijä, joka pompottaa kumpaakin tekijää?

Vapauden ja vastuun mielenkiintoisuus on tullut esiin yllättävissä yhteyksissä. Kevään ja kesän yritysvierailuista on jäänyt mieleen kaksi yritystä, jotka nopeasti katsottuna ovat täysin erilaisia. Toinen toimi Tanskassa ja toinen Lauttasaaressa. Toinen oli teollisuusyritys ja toinen IT-yritys. Toisen yrityksen keski-ikä oli noin 50 ja toisen noin 30. Silti kummassakin loppujen lopuksi oli viety vapauden ja vastuun soidinmenot äärimmäisen yksinkertaisiksi samalla tavalla. Kummassakin yrityksessä oli työntekijöillä täysi vapaus tehdä työnsä niinkuin parhaaksi näkivät. Ideat saatiin viedä nopeasti käytäntöön ja virheet sallittiin. Oikeastaan niihin jopa kannustettiin, jotta ihmiset oppisivat enemmän. Kumpikin yritys oli samalla markkinajohtaja omalla alallaan. Ne tekivät parempaa tulosta kuin kilpailijansa pienemmällä työntekijämäärällä. Vapaaehtoinen vaihtuvuus oli kummassakin yrityksessä käytännössä nolla.

Toisenlaisiakin esimerkkejä on tullut vastaan. Itse asiassa ne ovat 95% kokonaisuudesta. Vastaan tulee esimiehiä, jotka uupuvat työtaakkansa alla, koska keskittyvät mikrojohtamiseen. On tilanteita, joissa henkilöillä ei ole vastuuta eikä vapautta. Kumpaakaan ei anneta, koska pelätään virheitä. On helpompi olla luottamatta muihin ja pitää kaikki langat omissa käsissä. Ja jos langat annetaan muille, niiden käyttöä vahditaan vierestä. 

Tuloksena on väsyneitä esimiehiä ja turhautuneita alaisia. Yritysten kannalta tulokset jäävät johonkin 50-60% väliin maksimista, koska vapauden ja vastuun puutteen takia kukaan ei edes pyri tuomaan omia ideoitaan esille. Tuloksena kuuluisia toimistozombieita, jotka laahustavat kokouksesta toiseen ja toteavat uusille ideoille lakonisesti: 

"On tuota aikaisemminkin yritetty, ei toiminut"

Vanha ja kulunut sanonta kuuluu, että vapautta seuraa vastuu. Ihmisiä, jotka pyytävät lisää vapauksia muistutetaan painostavaan sävyyn vastuusta, joka vapautta seuraa. 

"Olethan valmis siihen?"

Vapauden ja vastuun yhteys on totta ja pätee niin yksityis- kuin työelämäänkin. Mutta, jos keskitytään työelämään, asian voi nähdä myös hiukan eri vinkkelistä. Lähtökohtaisesti onko edes olemassa työtä, jossa ei ole vastuuta? Jos kaikessa työssä on vastuuta, eikö kaikessa työssä pitäisi myös olla vapautta? Onko kukaan lähtökohtaisesti valmis tekemään työtä, jossa ei ole vapautta? Millainen on työ, jossa on vastuuta, muttei vapautta? Ei se ainakaan ole mielenkiintoinen tai motivoiva. 

Ihminen, jolla on vapautta työssään ottaa automaattisesti vastuuta. Teoria sosiaalisesta vetelehtimisestä (karsea termi) kertoo aukottomasti kuinka ihminen, jolla ei ole vapautta eikä vastuuta, ei koskaan tee parastaan. Kynä tippuu sillä hetkellä kuin edellinen tehtävä on saatu valmiiksi ja mihinkään ei pyritä ennen kuin seuraava käsky tulee. 

Miksi vapauden antamista pelätään? Virheiden takia. Virheitä kammoksutaan. Virheen tapahtuessa ensimmäinen ajatus ihmisellä pakkaa olemaan oman selän varmistaminen, ei suinkaan asian ratkaisu. Tämän takia sähköposteissa on parhaassa tapauksessa kymmenen henkeä kopiona, jotta kaikki näkevät että se en ollut minä joka mokasi. Tuloksena on tukkeutuneet inboxit ja keskinkertainen suoritus, koska kenelläkään ei uskalleta antaa vapautta eikä vastuuta. Tälläisessä yrityskulttuurissa on aivan turha haaveilla niinkään hienoista asioista kuin innovaatio.

Ja tämä on niin väärin. Se on suorastaan loukkaus työntekijöitä kohtaan. Ihmisoikeuksien julistuksessa tulisi olla kohta, jossa taattaisiin ihmisille oikeus tehdä työnsä niinkuin parhaaksi näkevät. Se olisi niin työntekijöiden kuin työnantajien etujen mukaista. Samassa julistuksessa pitäisi olla kohta, missä sanottaisiin

"On ihan ok tehdä virheitä, olemmehan kaikki ihmisiä."

Kuten lauttasaarelainen ja tanskalainen yritys todistavat, ei se tuloksia ainakaan huonompaan suuntaan viesi. Ja ehkä jopa työnteko olisi mielekkäämpää.  

Kiitos

Bloggausurani on jatkunut nyt noin neljä kuukautta. Ja vastoin yleisiä trendejä projektieni suhteen, bloggausprojekti kiinnostaa joka päivä yhä enemmän (vaikka kesäruuhkat ovat tehneet päivitystahdista hiukan harvempaa). Bloggaus on todellakin antanut mahdollisuuden jäsennellä ajatuksia edes johonkin muotoon ja miettiä omia arvojaan. Se on vienyt aikaa, mutta antanut vastineeksi aineetonta palkitsemista aktiivisen mielen muodossa.

Noin neljä kuukautta blogin aloituksen jälkeen blogini sai tänään täyteen 1000 lukukertaa. Iso kiitos kaikille lukijoille! Blogin päivitystahti tulee jatkumaan noin kerran viikossa kesän ajan ja uusia bloggauksen aiheita tulee päivittäin oikealta ja vasemmalta. Vaikka kännykkä taitaa jäädä kesäksi kotiin, kirjoittamista voi olla vaikea lopettaa nyt kun sen on aloittanut. Enkä oikeastaan taida haluta lopettaa sitä.

Loppuun lainaus Simon Sinekiltä, joka oikeastaan kuvaa aika hyvin samoja asioita, joita olen kuvannut blogissani:

"The destination, the Why, must remain fixed, it is the route, how we get there, that is flexible."

 //Joonas

Tylsäääää

Kesälomat lähestyvät ja moni valkokaulusduunari pyrkii saamaan maailman valmiiksi juhannukseen mennessä. Tuloksena on pitkiä päiviä, aamujen laskemista ja mahdollisesti useampikin ammatillinen kriisi ennen loman alkua. Samalla moni haaveilee työpäivästä, jolloin ei tarvitsisi tehdä mitään. Ei kerta kaikkiaan mitään. Haaveissa riittäisi toimistolle saapuminen myöhään aamupäivällä, pitkät lounaat ja kahvitauot ja rajaton netissä surffailu. Vähäisetkin työtehtävät, jotka kyseisen päivänä aikana tulisi vastaan olisivat helppoja rutiineja, joiden suorittaminen kävisi helposti ja nopeasti.

Tylsäähän se pidemmän päälle olisi. Unelmana tekemättömyys on hieno, mutta todellisuudessa 99% ihmisistä kokisi yllämainitun työpäivän ahdistavaksi viimeistään kun se toistuu kolmatta päivää putkeen. Ihmisen mieli alkaa tylsyyden hetkellä jumittamaan ja pienetkin asiat tuntuvat suurilta. Mistään ei tule mitään, ja loppujen lopuksi tuloksena on toimistozombie. Vaikka oikeanlaisella tylsyydellä on puolensa (esim. se auttaa hoitamaan välttämättömät rutiinit), tylsyys on aidosti ongelma työpaikoilla, kuten käy ilmi esimerkiksi tästä uutisesta.

Maailmaa valmiiksi rakentaessa se tuntuu monesta käsittämättömältä, mutta tylsyys saattaa aidosti olla sitä, että ihmisillä ei ole mitään tekemistä. Useammin tylsyydessä on kuitenkin kyse siitä, että ihmiset kokevat tehtävänsä liian helpoiksi ja rutiininomaisiksi. Työstä puuttuu haaste ja mahdollisuus kehittyä, mitkä ovat asioita, jotka yleensä motivoivat ihmisiä aidosti (raha ei ratkaise motivaatiossa). Vaikka haastettakin olisi, tuloksena on pidemmän päälle jälleen yksi toimistozombie, jos työntekijä ei tiedä mihin ja miten oma tekeminen vaikuttaa. 

Tuloksena on mielen tylsistyminen, turhautuminen, sitoutumisen vähentyminen ja loppujen lopuksi työpaikan vaihto. Vaihto tulee joko vapaaehtoisesti uuden työn etsimisen takia tai vähemmän vapaaehtoisesti, koska tylsistymiseen liittyy yleensä laskenut suorituksen taso.

Satun tietämään, että tylsistyminen ei oikeasti ole hieno tilanne. Se on rankkaa sekä itselle että organisaatiolle. Mutta, jos työssä tylsistyminen on aito ongelma, mitä sen eteen voidaan tehdä? Ja mitä kaikkea yritykset voisivat voittaa, jos tylsistyminen vältettäisiin?

Tylsistyminen on periaattessa helppo selättää: kaikille annetaan vapaat kädet ja mahdollisuudet kehittää töitään niin paljon kuin suinkin jaksavat ja ehtivät. Kuitenkin vaikka kyseinen vapaus olisi hieno ja aidosti toimiva asia, vapauden kulttuuriin pääseminen suomalaisessa työelämässä vie vuosikymmeniä. 

Sen sijaan tylsistymisen epidemiaa voisi yrittää lääkitä niinkin hienolla asialla kuin strategialla. Yksi suomalaisten vahvuuksista on hienojen ja monimutkaisten liiketoimintastrategioiden luonti. Niitä kuitenkin käytetään aivan liian harvoin johtamistyökaluina. Jos tuo strategia tuotaisiin yksilötasolle aina viimeistä Excelin vääntäjää myöten, tietäisi tämä Excelin vääntäjä, mikä merkitys hänen vääntämisellään on. Ja kaikista tylsimmänkin työn kestää paremmin, jos työllä on aito merkitys johonkin suurempaan. 

Loppujen lopuksi kaikki tulee takaisin viestintään. Tylsyyden lääkitseminen on viestintäkysymys; viesti, että kaikella työllä on merkitys ja voita tylsyys. Ja tämän jälkeen voi alkaa miettimään vapaudenkin antamista.

Hellurei ja hellät tunteet

Hyvät ystäväni menivät naimisiin pari vuotta sitten ja vihkiseremoniassa tuomari puhui, kuinka tärkeitä tunteet ovat. Sekä negatiiviset että positiiviset tunteet osoittavat, että henkilö välittää toisesta. Kaikista pahin tilanne puhujan mukaan on välinpitämättömyys, tila jossa mikään ei tunnu miltään.

Satuin tänään löytämään sattumalta Simon Sinekiltä lainauksen, joka tiivistää aika hyvin, että kyseisen tuomarin sanomat sopivat oikeastaan mihin vaan. Se myös osoittaa, mistä työelämässä on lopulta kyse: tunteista ja luottamuksesta.

"When people are financially invested, they want a return. When people are emotionally invested, they want to contribute."

Jos ihmisen työ herättää tunteita, negatiivisia tai positiivisia, hän haluaa vaikuttaa työhönsä. Hän haluaa kehittää sitä paremmaksi. Vaikka tunteet ovat negatiivisia, ne silti osoittavat, että työstä välitetään. Työn eteen halutaan tehdä töitä.

Kun ihmiset haluavat kehittää työtään, heillä pitäisi olla siihen mahdollisuus. Ja samalla loppujen lopuksi liian harvalla on tämä mahdollisuus. Asiasta on tutkimuksia arkistokaupalla, mutta tuorein Suomea koskeva tutkimus on Mark Royalin ja Tom Agnew'n kirja, josta kävi ilmi, että puolet suomalaisista kokee etteivät he voi vaikuttaa työhönsä.

Tämän seurauksena lopulta hyvätkin ideat jäävät prosessin rattaisiin, missä ne vesittyvät pala kerrallaan kunnes lopulta unohtuvat. Mistä seuraa, että ideoita ei tuoda enää esille, luovuus kärsii ja ennen pitkään ei enää olla sitoutuneita. Ja kaikki tämä sen takia, että ihmisiin työpaikoilla ei luoteta. Heille ei anneta tilaa kehittää omaa työtään, olipa se sitten vaikka puhelinmallin valitseminen oman maun mukaan.

Tuloksena on kuolleet tunteet, välinpitämättömyys, aamujen laskeminen ennen loman alkua ja "mä oon vaan töissä täällä" -asenne. Kuka voittaa silloin? Ja mitä tämä tekee terveydelle ajan mittaan?