Laiskat työntekijät

Viime viikolla järjestettiin Jyväskylässä Nordic Business Forum, jonka tarkoituksena oli kerätä ajatuksia ja ideoita liittyen bisneksen ja hyvinvoinnin kasvuun. Näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tilaisuuteen oli kutsuttu puhujiksi kieltämättä vaikuttava määrä Suomen ja maailman johtavia yrityselämän asiantuntijoita (mm. Richard Branson ja Daniel Pink). Itse en päässyt valitettavasti paikalle (ensi vuonna parempaa suunnittelua), mutta seurasin tilaisuutta aktiivisesti Twitterin kautta. 

Osana tilaisuutta oli paneelikeskustelu kasvuyrityksen rakentamisesta, mihin osallistuivat muun muassa Rovion markkinointijohtaja Peter Westerbacka ja St1:n toimitusjohtaja Mika Anttonen. Twitter-seurannan mukaan kyseisiltä henkilöiltä tuli paneelikeskustelun aikana seuraavat kommentit:

"Suomessa saadaan nykyään kaikki liian helpolla, ei ole nälkää yrittää ylittää itsensä" (Anttonen)

"Ei ole Kiinassa näkynyt paljon downshiftauskulttuuria" (Westerbacka)

Kummatkin kommentit ovat luonnollisesti yksittäisiä heittoja irrallaan kokonaisuudesta eikä niitä tulisi lukea kuin piru raamattua. Kuitenkin niistä löytyy sama pohjavire johon olen törmännyt eri yhteyksissä liian monta kertaa. Tämän koulukunnan mukaan Suomen suurin haaste tulevaisuudessa on laiskistuneet työntekijät, jotka haluavat saada mahdollisimman paljon mahdollisimman helposti. Ongelmaa pidetään työntekijälähtöisenä. Muualla kaikki paremmin, ruoho vihreämpää ja ihmiset mukavampia.

Pysähdytäänpä miettimään asiaa hetkeksi. Henkilö viihtyy työssään, jos hän kokee sen arvojensa mukaiseksi, tehtävän merkitykselliseksi, työssä on tarpeeksi vapautta ja henkilön osaaminen vastaa tehtävässä vaadittavaa osaamista. Kuten kaikki tietävät, työssään viihtyvät henkilöt tulevat töihin iloisina, tekevät parhaansa joka päivä ja jopa yrittävät ylittää itsensä. Töihin tullaan hyvällä fiiliksellä, mikä näkyy hyvinä tuloksina.

Jos siis henkilöt haluavat downshiftata eikä heiltä löydy halua itsensä ylittämiseen, eikö ongelma ole silloin nimenomaan työnantaja- eikä työntekijälähtöinen? Eikö tässä tapauksessa työntekijöiden syyllistämisen sijaan pitäisi miettiä ensisijaisesti, mikä suomalaisessa työelämässä mättää, eikä olettaa ihmisten kärsivän luterilaisella nöyryydellä työpaikalla? Jos työ ei maistu, on aivan turha edes olettaa henkilön pyrkivän ylittämään itsensä. Jos työ ei maistu, eikö silloin ole kaikkien edun mukaista, että aletaan downshiftaamaan eikä jäädä voimaan pahoin työpaikoille?

Ongelman työnantajalähtöisyyttä tukee muun muassa syyskuun puolessavälissä julkaistu tutkimus, jossa  huono johtaminen ja työilmapiiri nostettiin suomalaisen työelämän suurimmaksi ongelmiksi. Sekä johtaminen että työilmapiiri sattuvat myös olemaan ne asiat, jotka ovat suurimmat vaikuttajat työssä viihtymiseen. Jos pomo nyt sattuu olemaan huono, harva meistä jaksaa yrittää mitään ylimääräistä. Huonon johtajan alaisuudessa ylimääräinen energia käytetään maailmanympärimatkan suunnitteluun tai sitten CV:n päivittämiseen.

On niin 1900-lukua syyllistää ainoastaan henkilöitä, jos työ ei maistu. Toisaalta se on inhimillistä, sillä sitä kautta voidaan unohtaa se mahdollisuus, että johtajien ja yrityksen omassa toiminnassa voisi olla joskus jotain tarkastelemisen aihetta. 

Ja sama asian voi todeta niin Chengdussa, Pekingissä kuin Helsingissäkin.

Yksi koko sopii kaikille

Viimeiset pari viikkoa on mennyt matkustellessa ja eilen oli edessä paluu kotiin. Matkalta on jäänyt käteen monta muistoa ja kokemusta, mutta yksi matkan suurimmista anneista oli kahden universaalin itsestäänselvyyden tajuaminen. Asiat ovat suorastaan lapsellisen yksinkertaisia, mutta jostain syystä ne pakkaavat aina unohtumaan.

1. Ihmiset ovat ihmisiä kaikkialla maailmassa. Kulttuurit eroavat toisistaan ja etäisyyttä ihmisten ja kulttuurien välillä saattaa olla tuhansia kilometrejä, mutta silti kaikilla ihmisillä on enemmän yhdistäviä kuin erottavia tekijöitä. Turkkilaisessa valtionvirastossa tapahtuva organisaatiomuutos aiheuttaa ahdistusta ja jännitteitä siinä missä kuntauudistus ja yt-neuvottelut Suomessa. Kieli ja ympäristö vaihtelevat, tunteet ja ongelmat ovat kaikille samat. Sen takia myös ratkaisut yhteisiin ongelmiin voisivat olla samat.

2. Mikään muutos ei ikinä lähde rakenteesta (on sitten kyse elämän- tai vaikkapa organisaatiomuutoksesta). Se lähtee siitä, että joku/jokin kyseenalaistaa rakenteen. Kyseenalaistajan rooliin kuuluu myös kerätä niskaansa rakenteen ylläpitäjien/puolustajien vihat. Tämä pätee työelämään, mutta myös esimerkiksi muutoksiin valtioissa. Esimerkkejä on loputtomasti alkaen Gandhista ja Martin Luther Kingistä päättyen aina vaikkapa Aki Kaurismäkeen. Blogin kuvassa näkynyt kirjailija oli aikoinaan kirjoissaan arvostellut voimakkaasti Turkin valtiota ja sen politiikkaa ja samalla kerännyt vihat itselleen. Kirjailija ei elänyt tarpeeksi pitkään nähdäkseen olleensa oikeassa. Jos muutosprosessit ovat kaikki samanlaisia, eikö ratkaisut niin työelämän, henkilökohtaisten kuin valtioiden muutoksiin tulisi olla samat?

Asioita voidaan mennä piiloon perustelemalla kuinka meidän kulttuuri/yritys/toimiala/lapsi on niin erityinen, että siihen ei päde mikä pätee muihin. Tätä kautta asioista yritetään tehdä vaikeampia kuin ne oikeasti ovatkaan. Miksi ihmeessä? Kaikki olemme ihmisiä ja silloin kaikkiin ihmisiin liittyviin asioihin auttaa samat asiat.

Todellakin, yksi koko sopii kaikille. 

P.S. Kunniamaininta sille, joka muistaa kuvassa olevan kirjailijan nimen. Nimimerkillä Luulin, että sen näkee zoomaamalla kuvasta. 

Elämänhallinta

"Elämänhallinta on käsite, joka sulkee sisäänsä kaikki ihmisen elämän osa-alueet: työn, sosiaalisen aseman, asumisen, perhetilanteen, terveyden, työkyvyn ja muut elämisen voimavarat. Koska määritelmän sisältö on periaatteessa avoin, ajatus elämän hallitsemisesta kokonaisuudessaan on utopistinen." (Wikipedia)

Olen viime iltoina pyöritellyt edestakaisin Jerry Seinfeldin uusimman sarjan, Comedians in cars getting coffee, jaksoja. Äärimmäisen tiivistettynä sarjassa on kyse koomikkojen kahvitteluhetkistä ja tyhjänjauhamisesta. Itse kahvitteluhetkien seuraaminen on mukavaa, mutta sarja toimii yllättävän hyvin myös, koska siinä pohditaan paljon elämän peruskysymyksiä. Eräs näistä peruskysymyksistä on, että miksi yritykset ja ihmiset muodostavat organisaatioita? Miksi ihmiset muodostavat asetelmia, joissa toiset määräävät toisia?

Lähtökohta Seinfeldin ja kyseisen jakson vieraan, Joel Hodgsonin, keskustelulle organisaatioista on se, että kumpikaan herroista ei koskaan ole tehnyt "oikeita" töitä toimistossa. Mistä luonnollisesti seuraa se, että he pystyvät kyseenalaistamaan monia asioita, joita muut eivät arjen puurtamisen lomassa ajattele. Kuten esimerkiksi esimies-alaissuhde. Seinfeldin ja Hodgsonin mukaan organisoituminen ja ihmisten asettelu eri tasoille on täysin käsittämätön ilmiö, sillä sillä pyritään hallitsemaan jotain hallitsematonta: Elämää. 

Työn ja varsinkin organisaatioiden ajattelu osana äärimmäistä elämänhallintaprojektia on mielenkiintoinen näkökulma. Ihminen lähtökohtaisesti pyrkii minimoimaan elämiseen liittyvää epävarmuutta luomalla rakenteita (lakeja, sääntöjä jne). Tämä luo turvallisuuden tunnetta. Mutta kuten kaikki tietävät, mikään ei ole niin varmaa kuin epävarmuus. Taloustilanne vaihtelee, elämäntilanteet muuttuvat hetkessä, auto hajoaa, asuntoon tulee vesivahinko... Epävarmuutta yritetään hallita, vaikka sitä ei voi hallita, mistä seuraa turhautumista ja epäonnistumisen tunne. Miksi siis yrittää hallita mitään? Miksi luoda työpaikoilla keinotekoisia rakenteita, joilla yritetään saada elämä, ihmistä suurempaa voima, vangiksi? Eikö tämä ole tuhoontuomittu yritys alusta loppuun?

Jos tätä "elämänhallinnan" ajatusta vie eteenpäin, voiko olla, että työssäviihtymättömyys (tai -viihtyvyys) johtuu nimenomaan siitä kierteestä, joka syntyy elämän tarjotessa omia yllätyksiään ja epätoivoisen elämänhallinnan epäonnistuessa organisaatioissa? Asioita yritetään pitää mahdollisimman hyvin hanskassa, mikä ei loppujen lopuksi onnistu. Yritys pettyy, pomot pettyvät ja alaiset pettyvät. 

Lukeepa oikeastaan mitä tahansa artikkelia työssäviihtyvyydestä, viihtyvyys tulee aina takaisin muutamaan seikkaan. Hyvän työpaikan kriteerejä on yleensä vapaus työnteon järjestämiseen, matala organisaatiorakenne ja esimies, joka on enemmän valmentaja kuin käskyttäjä. Eikö noihin kaikkiin tekijöihin kuulu mahdollisimman olematon rakenne organisaatiossa, toisin sanoen elämänhallinnan jonkinasteinen luovuttaminen ja jopa jonkinlainen ajopuunäkemys? Tälläisessa työyhteisössä yksilöillä on valta yksilöinä ja hallinta pidetään minimissään. Mikä mahdollistaa nopean sopeutumisen vastaantuleviin yllätyksiin. Minkä takia työnteko on joustavaa, tehokasta ja mukavaa.

Elämä. Lyhyt sana johon tiivistyy kaikki. Kahvi, Seinfeld ja työssäviihtyvyys.