Muna vai kana, osa 2

Jokin aika sitten pohdiskelin kumpi seuraa oikeastaan kumpaa: vapaus vastuuta vai vastuu vapautta? Sama vanha kunnon muna-kana-kysymys tuli mieleeni tänään, kun pohdin aina yhtä trendikkäitä termejä yrityskulttuuri ja strategia. 

Yrityskulttuuri voidaan käsittää monella tavalla, mutta ehkäpä paras tiivistys siitä löytyy Wikipediasta. Sen mukaan yrityskulttuuri on yrityksen normien, arvojen ja toimintatapojen muodostama kokonaisuus. Yrityskulttuuri on niitä asioita joihin yrityksen työntekijät ovat jo tottuneet, mutta jotka uudet työntekijät havaitsevat heti. Yrityskulttuuri liittyy käyttäytymiseen: Kuinka asiakkaan kanssa toimitaan? Monelta mennään syömään? Miten kokouksissa käyttäydytään ja monelta sinne tullaan? Mitä ihmiset kokevat tärkeäksi työssään?

Suosittu sanonta menee, että yrityskulttuuri syö strategian aamupalaksi. Tällä tarkoitetaan sitä, että paraskaan strategia ei toimi mikäli yrityksen kulttuuri ei sitä tue. Totta, strategia jää ainoastaan hienoksi Powerpoint-esitykseksi, jos ihmisten käyttäytyminen ei sitä tue. Itse asiassa tutkimusten mukaan (joiden linkkejä en juuri nyt löytänyt...) suurin osa strategioista epäonnistuu, koska yrityskulttuuri ei tue niitä. Mutta kumpi seuraa kumpaa, strategia kulttuuria vai kulttuuri strategiaa?

Yleinen lähtökohta on se, että yrityksellä on strategia X, joka yritetään saada käytäntöön. Tätä varten yritys tutkii omaa kulttuuriaan, yleensä määrittämällä nykyisen kulttuurin ja tavoitekulttuurinsa. Tavoitekulttuurin määrittämisen kautta yritys sitten pyrkii muokkaamaan omaa kulttuuriaan niin, että se tukee strategiaa. Toisin sanoen pyritään vaikuttamaan ihmisten käyttäytymiseen niin, että se tukee strategiaa. Mutta entä jos strategia on asetettu niin, että ihmiset eivät halua käyttäytyä sen mukaan? Mitä jos strategianmukainen tavoitekulttuuri ei kohtaa esimerkiksi työntekijöiden arvoja? Onko tässä vaiheessa ainoa vaihtoehto vaihtaa koko henkilöstö? Onko muutoksen jälkeen jäljellä mitään mikä yrityksestä mahdollisesti menestyksekkään?

Pitäisikö asiaa kuitenkin pohtia eri kannalta? Eikö olisi järkevämpää ensin tutkia millaista yrityskulttuuria olemassa olevat työntekijät arvostavat? Eikö tältä pohjalta olisi helpompi rakentaa strategia, joka tukee työntekijöiden arvomaailmaa ja jonka toteuttaminen olisi helpompaa? Pitäisikö kaiken strategiatyön lähteä nimenomaan siitä, mikä on yrityksen tämänhetkinen kulttuuri ja millaista kulttuuria työntekijät arvostaisivat? Tästä voisi seurata se, että työntekijät sitoutuisivat uuteen strategiaan helpommin eikä kaikkia työntekijöitä tarvitsisi vaihtaa.

Tämän ei tarvitse tarkoittaa sitä, että suuret strategiset muutokset olisivat mahdottomia. Ne olisivat mahdollisia, joskin vaatisivat enemmän valmistelua, perustelua ja viestintää henkilöstön suuntaan. Mutta ehkä ne olisivat jopa helpommin toteuttevissa, jos muutokset olisivat työntekijät ja kulttuurin mukaanottavia. Ehkä silloin jäisi perinteinen muutosvastarinta taustalle ja strategisten muutosten takana olevat asiat nousisivat keskiöön vastustuksen sijasta.

P.S. Tulipa tästä konsulttimainen postaus. Isäkuukausi taitaa tulla hyvään väliin.